Passende Mitarbeiter, gut ausgebildet und motiviert, sind das Rückrad einer jeden (erfolgreichen) Unternehmung! Sie zu finden (und sie zu halten) ist jedoch nicht ganz einfach.

Besteht ein Personalbedarf, stellen sich für die verantwortlichen Entscheider viele, teils komplexe Fragen: Soll bzw. will man die Mitarbeiter selber anstellen oder will ich besser auf die Dienste einer Arbeitnehmerüberlassungen (z.B. Zeitarbeit, Werksverträge, etc.) zurückgreifen? Auf welchem Weg will ich die neuen Mitarbeiter rekrutieren (z.B. intern oder extern) (siehe auch Abb.1)?

Abb. 1: Möglichkeiten der Personalbeschaffung

Soll die Rekrutierung durch das Unternehmen selber durchgeführt werden, laueren auch hier die verschiedensten Fallstricke.

Im Rahmen der Pape Lab Recruiting Studie 2016/ 2017 beispielsweise wurden 3000 Personalverantwortliche unterschiedlich großer Unternehmen bzgl. des Erfolges von Rekrutierungsmaßnahmen befragt. 29% der Befragten gaben an, dass es im letzten Jahr zu personellen Fehlentscheidungen gekommen sei. Dadurch seien Kosten bis zu 100 000 € pro Fall entstanden.

2015 wurden anlässlich einer Arbeitsmarkt- Studie von Robert Half 200 Personalmanager interviewt: 80 % davon berichteten, dass es bereits vorgekommen sei, dass ein von ihnen eingestellter Mitarbeiter die an ihn gestellten Erwartungen nicht erfüllt habe.

Die Gründe für diese personelle Fehlentscheidung, die ein Unternehmen nebenbei bemerkt bis zu drei Jahresgehälter kosten können, sind sehr vielschichtig.

Einer davon ist die Tatsache, dass es bei einem Bewerbungsprozess scheinbar nur noch darum zu geht, sich als Bewerber und auch als Arbeitgeber unverhältnismäßig gut darzustellen, deutlich besser, als man „eigentlich“ ist.

Als Unternehmen hat man dann vermeintlich ein gutes Personalmarketing betrieben, als Bewerber ein ebenso erfolgreiches Selbstmarketing.

Die eigentliche Intention – zu prüfen, ob man als Unternehmen und Bewerber zueinander passt – scheint dabei fast in Vergessenheit zu geraten.

Selbst wenn es dem Bewerber gelingt, sich als deutlich kompetenter darzustellen, und es auch dem Unternehmen gelingt, sich für den Bewerber deutlich attraktiver darzustellen, als es in Wirklichkeit ist, was ist dann gewonnen?

Das Einzige, worauf es am Ende ankommt, ist die Passung zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmung bei einem gleichzeitig vertretbaren Verhältnis von Aufwand und Nutzen! Um diese Passung zu erreichen, bieten wir auch zum Schwerpunkt Personalbeschaffung entsprechende Schulungen und Seminare an.

Hinweis: Die Personalbeschaffung kann man nach verschiedenen Gesichtspunkten strukturieren, die wir alle in unseren Schulungen berücksichtigen (siehe auch Abbildung 2).

Abb. 2: Möglichkeiten zur Strukturierung der Personalbeschaffung

Für wen sind die Schulungen zum Thema Personalbeschaffung gedacht?

Zu den Zielgruppen unserer Schulungen und Seminare zählen wir in erster Linie die Personalverantwortlichen (Personaler) und Recruiter. Außerdem wenden uns mit unseren Angeboten auch an Studenten und Auszubildende.

Um allen Interessierten gerecht zu werden, nähern wir uns auch diesem Thema, je nach Zielgruppe, aus verschiedenen Richtungen.

Zu welchen Themen der Personalbeschaffung bieten wir Schulungen?

Personalbeschaffung ist, wie man den Abb. 1 und 2 entnehmen kann, ein äußerst komplexe Angelegenheit.

Einige der wichtigsten Themen, die im Rahmen der Schulungen und Seminaren zur Sprache kommen könnten sind z.B.:

• Arbeitsmarkt / Arbeitsmarkpolitik in Deutschland (1),
• Situationsanalyse / Prognose (2),
• Planung des Rekrutierungsprozesses (3),
• Ermittlung des Personalbedarfs (4),
• Stellenbild und Stellenbildung (5),
• Erstellung des Anforderungsprofiles (6),
• Involvierung des Betriebsrates / Berücksichtigung von Gesetzen und Verordnungen (7),
• Festlegung des Rahmenbedingungen (Verantwortlichkeiten, Zeitlicher Ablauf, Kosten,…) (8), etc.
• Entscheidung über interne/externe Suche (9)
• Entscheidung über eigene Suche/Vergabe an Drittanbieter (Arbeitsvermittler, Personalvermittler, Head-Hunter, …) (10),
• Entscheidung über eine eigene Einstellung/den Bezug von Mitarbeitern über Drittanbieter (Zeitarbeit, Werksverträge, Contacting) (11),
• Bewerbersuche (12),
• Verwaltung der Bewerbungsunterlagen (13),
• Vorauswahl (14),
• Bewerbungsgespräche bzw. Bewerbungsinterview (15),
• weitere Auswahlverfahren (16),
• Abschluss des Arbeitsvertrages (17),
• Vorbereitung des Arbeitsplatzes und der zukünftigen Kollegen (18),
• Onboarding und Einarbeitung (19),
• weitere Betreuung und Unterstützung (z.B. in Form von Personalentwicklungsmaßnahmen) (20),
• Qualitätsmanagement / Qualitätssicherung (21),

Bei Bedarf sind auch Schulungen zu Thema Umgang mit Arbeitsvermittlern und Personaldienstleistern bzw. Zeitarbeitsfirmen möglich.

(1) Arbeitsmarkt / Arbeitsmarkpolitik in Deutschland

Hier geht in erster Linie um die folgenden Themen:

• Personalbedarfsplanung und Personalgewinnung unter Berücksichtigung aktueller Entwicklungen,
• Trends auf dem Arbeitsmarkt,
• Die demografische Entwicklung: Trends und Folgen für die Unternehmen (Sind Ältere weniger leistungsfähig oder gar weniger leistungsbereit? Welche Arbeitsbedingungen benötigen Ältere, um innovativ und leistungsfähig zu sein? Wie sieht eine Alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung und –organisation aus? …),
• Entwicklung des Bildungsstandes,
• Zuwanderung,
• Einflussnahme der Politik (Sozialgesetze, Bluecard, Zuzug qualifizierter ausländischer Arbeitskräfte, EU-Recht, Steuerrecht, Zeitarbeit, Arbeitszeit, …),
• Entwicklung der Produktivität und des Automatisierungsgrades,
• …

(3) Planung des Rekrutierungsprozesses

Die Planung des Rekrutierungsprozesses bildet den Rahmen für das weitere Vorgehen. Hier werden die einzelnen Prozessschritte geplant, die Verantwortlichkeiten festgelegt und die Kosten fixiert (siehe Abb. 3).

Abb. 3: Möglichkeiten der Personalbeschaffung

(4) Ermittlung des Personalbedarfs

Bei Ermittlung des Personalbedarfs handelt es sich um ein Schlüsselelement der Personalbeschaffung, welches die Basis für eine langfristige und wirtschaftliche Personalplanung, sowie eine effiziente Personaleinsatzplanung bildet.

Zur Personalbedarfsplanung gehören u.a. die folgenden Themen:

• Planung des Personalbedarfes,
• Schritte der Personalbedarfsplanung (Arten der Planung, Arten des Bedarfes, Flexibilisierungspotentiale, etc.),
• Methoden der Personalbedarfsplanung (Ermittlung des Bruttobedarfes, Analyse des Reservebedarfes, etc.),
• Rechtliche Aspekte der Bedarfsplanung.

(14) Vorauswahl bzw. Analyse der Bewerbungsunterlagen

Einen besonderen Stellenwert im Rekrutierungsprozess nimmt die Durchsicht der Unterlagen ein. Wichtig ist hier, nach welchen Kriterien die Bewerbungsunterlagen analysiert werden:

• 47 Prozent der Personen, die Personalauswahl betreiben, haben keinerlei Kriterien zur Analyse der Unterlagen, die sie benennen können,
• 51 Prozent haben zwar Kriterien, die aber nur die Person, die die Unterlagen ansieht, definiert,
• Nur 1,2 Prozent der Personen, die Bewerberauswahl betreiben, verfügen über individuelle Kriterien, nach denen sie die Unterlagen analysieren,

Wie man sieht, gibt es hier noch jede Menge Spielraum für die Optimierung dieses Arbeitsschrittes.

(16) Weitere Auswahlverfahren / Eignungsdiagnostik

Das Herzstück einer erfolgreicher Personalarbeit besteht in der Herstellung der Passung zwischen:

• der Welt der Arbeit und
• der Welt der Mitarbeiter,

Diese Passung ist damit gleichermaßen die zentrale Voraussetzung für den Erfolg der Unternehmung, sowie dem persönlichen Erfolg des (zukünftigen) Mitarbeiters.

Ob und wie das Unternehmen/die Organisation und der Bewerber/der Mitarbeiter in der Gegenwart und der Zukunft zusammen passen ist die Aufgabe der Eignungsdiagnostik bzw. der Personalauswahl/-beurteilung.

Die Identifikation und Betrachtung von Eignungsmerkmalen beschränkt sich jedoch nicht auf aktuelle Ausprägungen von Personenmerkmalen, sondern umfasst auch:

• das entsprechende Entwicklungspotenzial sowie
• den Einfluss situativer Bedingungen auf das gezeigte Verhalten.

Fazit: Es geht darum, zu erkennen, wann jemand wofür „richtig“ gut passt.

Als Hilfsmittel zur Ermittlung der gewünschten Passung existieren eine große Anzahl an Verfahrenstypen, mit denen wir uns in diesem Part beschäftigen (können).

Die Grundlage bildet das s.g. CUBE-System, welches die die folgenden Kategorien zur Verfügung stellt:

• Dokumenten- und Faktenanalysen (z.B. die Analyse und Interpretation von Schul-, Hochschul- und Arbeits-Zeugnissen, vom Lebenslauf, von Beurteilungen (auch 360-Grad-Beurteilungen), von Internet-Funden über die Kandidaten/-innen usw.),
• Direkte mündliche Befragungen (z.B. Interviews, Gespräche mit Referenzgeber/-innen),
• Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung (z.B. Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationsübungen usw.),
• Messtheoretisch fundierte Fragebogen (z.B. Persönlichkeitsfragebogen),
• Messtheoretisch fundierte Tests (z.B. Intelligenztests, Wissenstests, schriftliche Fachprüfungen).

(21) Qualitätsmanagement / Qualitätssicherung

Wie jede zu planende und ausführende Tätigkeit und jede Investition, bedarf auch die Personalbeschaffung einer Bewertung und Kontrolle.

Diesem Zweck dient die Qualitätssicherung, die im Personalwesen allgemein unter verschiedenen Begriffen (z.B. Evaluation, Controlling, …) praktiziert wird.

Zu den des Qualitätsmanagements bzw. der Qualitätssicherung gehören u.a. die:

• Kontrolle der Wirksamkeit der Maßnahmen,
• Überwachung der Ressourcen Zeit und Geld,,
• Legitimation der Personalbeschaffung und ihrer Maßnahmen,
• Bereitstellung von Planungs- und Entscheidungshilfen,
• Einführung von Innovationen
• Handlungsoptimierung (Verbesserung der Methoden und Tools),
• Bewertung von Handlungsalternativen
• Dokumentation.

Sollten Sie zudem weitere Fragen zu den Schulungen und Seminaren haben, sprechen Sie uns einfach und unverbindlich per Telefon, schicken Sie uns eine eMail oder nehmen Sie einfach über unser Kontaktformular Verbindung zu uns auf.